Culture Change and Conflict at Twitter

By Kate Conger, The New York Times 

한창 때 트위터는 여러 가능성으로 많은 주목을 받았지만 새로운 제품 개발의 지연, 투자자들의 압력, 이용자의 불만과 같은 다양한 문제를 겪었다. 최근에는 혁신적인 변화를 보여주기 위한 다양한 서비스를 시도했다. 물론 금새 종료한 서비스들이 많지만 뒤늦게 변화하는 모습을 보여주는 듯 했다.

혁신을 위해 새로운 경영진을 데려오며 조직의 문제가 발생했다는 것을 보여주는 뉴욕타임즈의 기사. 새로운 디자인 부사장 데이비스는 서로서로 칭찬과 비판을 할 것을 요구했고 많은 직원들이 부담감을 느끼고 회사를 떠났다는 이야기도 있다.

친절한 문화(nice culture)라고 부르는 것은 조직 생활에서 많이 경험하게 되는 것 중 하나이지만 과도한 경우 조직 문화에 부정적 영향을 가져온다. 친절한 문화가 가지는 위험성으로 위기에 대한 대응을 어렵게 하고, 혁신을 제한하고, 인력 유출을 가져오며, 의사 결정의 속도를 늦춘다고 이야기한다.

데이비스 같은 스타일의 리더십이 옳은 것인가? 조직에서는 많은 불만을 이야기했다는 언급도 있다.

데이비스는 직설적인 스타일 때문에 직원들과 반복적으로 충돌했습니다. 직원에 대한 그의 대우는 또한 트위터의 직원 관계 부서에서 여러 조사의 대상이 되었고 CEO인 잭 도시에게 너무 많은 사람들이 떠나고 있다는 불만을 표출하기도 했습니다.eng

Mr. Davis repeatedly clashed with employees because of his blunt style. His treatment of workers was also the subject of several investigations by Twitter’s employee relations department, and of complaints to Jack Dorsey, the chief executive, that too many people were leaving.

이러한 것을 어떻게 할 것인지는 언제나 문제가 된다.

그는 문화적 엉망징창은 직원들을 짜증나게 하고 때로는 재정적 불안정을 야기하기도 한다고 말했습니다. “이러한 두 가지 사이에 균형이 있습니다. 사회화와 강력한 문화를 통해 그것을 할 것인가, 아니면 돈과 사람들을 단속하는 것을 통해 할 것인가”eng

Cultural shits rile employees and sometimes cause financial instability, he said. “There is always this balance between: Do we do it by socialization and having a strong culture, or do we do it with money and cracking down on people?”

조직을 개선하려는 시도는 최근 다양한 테크 기업에서 나타나고 있는데 문화란 한 번 자리잡으면 쉽게 바꾸기 어려운 것이다. 리더십에 대한 일반적인 가치평가를 떠나 조직 문화 개선을 위해 어떤 종류의 리더십이 타당한지에 대해 생각해보게 된다.